TESIS 2014: SOBRE LAS ACTITUDES IMPLÍCITAS Y EXPLÍCITAS DE LOS RECLUTADORES HACIA EL SEXISMO Y RACISMO

Entregado: 10-03-2015 / Aprobado: 30-03-2016

Resumen de la tesis de grado para licenciada en Recursos Humanos de la Universidad Casa Grande (UCG).

Por Mariana Calderón

Ingeniera en Gestión de Recursos Humanos por la Universidad Casa Grande, con experiencia en varios subsistemas como selección de personal y comunicación organizacional.  Actualmente está encargada del área de capacitación y desarrollo de talento humano de una compañía multinacional.

En la actualidad, uno de los principales problemas que enfrenta la sociedad económicamente activa del Ecuador es el limitado acceso a oportunidades de empleo, ocasionado por diversos factores, entre ellos, la discriminación laboral.

Partiendo de esta problemática, se desarrolló un estudio cuya finalidad era indagar sobre la discriminación, analizando el sexismo y racismo como actitudes que pudieran poseer los profesionales encargados de los procesos de selección de personal, en organizaciones del sector financiero y comercial de Guayaquil.

Existen diversos tipos de discriminación, sin embargo, para esta investigación se estableció como referencia a la segregación por preferencias. Esta se refiere al gusto o placer por la exclusión, que se manifiesta a través de consumidores, trabajadores y empleadores (González-Rivas, 2012).

Según Romero (2007), la segregación por preferencias constituye el resultado de actitudes asumidas por un individuo en sus actividades productivas, por ejemplo: el racismo o el sexismo por parte de empleadores en el mercado laboral.

Por otra parte, existen dos formas en que las actitudes pueden expresarse: explícita e implícitamente.

Las actitudes explícitas son manifestaciones directas que un individuo realiza sobre una persona, grupo u objeto (Cárdenas y Barrientos, 2008). Se refieren a aquellas opiniones y evaluaciones que alguien hace de forma consciente sobre un determinado sujeto.

Mientras que las actitudes implícitas son evaluaciones que se activan de manera automática sobre el objeto de la actitud, y generan respuestas inconscientes e implícitas en las personas (Greenwald y Banaji, 1995).

La metodología consistió en desarrollar un estudio con diseño correlacional, en el que se plantearon varias hipótesis en torno a las variables ‘racismo’ y ‘sexismo’. Estas variables fueron estudiadas empleando los siguientes instrumentos de investigación para conocer, a nivel implícito y explícito, las actitudes de 20 reclutadores en torno dichas variables: la Escala de Sexismo Ambivalente, la Escala de Racismo Simbólico 2000 y el Test de Asociación Implícita (IAT).

A través del desarrollo de la investigación, se encontró los estereotipos y prejuicios que pudieran tener los reclutadores respecto a los grupos minoritarios analizados, como es el caso de las mujeres y personas afro-ecuatorianas.

Los reclutadores poseen esquemas que nacen a nivel inconsciente, y que no siempre se manifiestan de forma clara o directa. Sin embargo, a nivel explícito, sí se pudo constatar que los reclutadores se mostraban al menos racistas, más que sexistas.

A partir de este hallazgo, surgió la siguiente interrogante: ¿Es posible que los reclutadores prefieran mostrar un trato más igualitario y correcto frente al racismo?

Probablemente, el motivo de esta actitud sea el reflejo de los diferentes cambios positivos que han surgido en el contexto social y laboral de las personas afro-ecuatorianas, y sobre todo, el espacio que se ha ganado este grupo minoritario en nuestra sociedad.

El estudio también evidenció que los años de experiencia en selección de personal que tenían los reclutadores de la muestra, no incidían en la manifestación de actitudes sexistas y racistas.

Esto indica que las actitudes discriminatorias, aunque pueden influir en la decisión de la selección y posterior contratación de un candidato perteneciente a un grupo minoritario, no suelen surgir del contexto laboral, sino más bien, de otros factores intrínsecos del reclutador, tales como: experiencias personales, creencias, mitos y percepciones.

Es a partir de este análisis que se pudo determinar que el tipo de segregación se trataba de una discriminación por preferencias. Esta incidencia es crucial en la selección de personal, porque implicaría que aquellos candidatos pertenecientes a grupos minoritarios, que buscan tener un lugar en el mercado laboral, correrían el riesgo de ser sometidos a los juicios negativos/afectivos de los reclutadores.

Por supuesto, esta situación afectaría significativamente al candidato perteneciente a un grupo minoritario, ya que tendrá menos posibilidades de laborar en aquellas empresas que tienden a discriminar, y por ende, se verá obligado a aceptar un trabajo con menor remuneración o, que no vaya acorde a sus intereses personales y profesionales.

Este estudio busca generar conciencia sobre cómo aquellos prejuicios inconscientes, en los que se desfavorece a grupos minoritarios como las personas afro-descendientes y las mujeres en el ámbito laboral pueden limitar su acceso al empleo.

Es importante que quienes estén a cargo del subsistema de selección de personal, no sólo busquen mostrar de forma explícita una autoimagen positiva y enmarcada en ideales de igualdad y no discriminación, sino más bien, es necesario que busquen, a través de la reflexión sobre sus estados más profundos e inconscientes, transformar aquellos prejuicios ocultos de forma latente, para que no rijan sus acciones y decisiones al brindar oportunidades laborales a aquellos que son parte de grupos sociales vulnerables.

DESTACADOS:

Los seleccionadores de personal deben buscar, mediante la reflexión, sobre sus estados más profundos e inconscientes, los prejuicios ocultos.

 

 

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